6. Konzeptionelle Grundlagen von Psychological Ownership

Die Reihenfolge der neun Kategorien richtet sich nach der Häufigkeit der Nennungen im Rahmen der von Pierce & Jussila (2011) durchgeführten Studie. Dabei wurden 53 Teilnehmer befragt, gegenüber welchen Objekten diese Eigentum empfinden. Dabei konnten 285 Entitäten extrahiert werden, welche zu neun Kategorien zusammengefasst werden konnten. Die Autoren merken an, dass einige Items keiner konkreten Kategorie zugeordnet werden konnten, bspw. Zeit und Zeitmanagement oder Reputation (vgl. ebd., S. 71). Darüber hinaus weisen die Autoren darauf hin, dass die Klassifizierung der identifizierten Zielobjekte innerhalb des Arbeits- und Organisationskontextes keineswegs als final angesehen werden darf, sondern weiterer Forschung bedarf (vgl. ebd., S. 73).

VERB umfasst unter anderem das Ansprechen und Ermutigen anderer Kollegen hinsichtlich des Einlassens auf neue Ideen (vgl. O’Driscoll, Pierce & Coghlan 2006, S. 399).

HERB umfasst beispielsweise Kollegen zu helfen und zu unterstützen (vgl. O’Driscoll, Pierce & Coghlan 2006, S. 399).

Positives organisationales Verhalten (POB, positive organizational behavior) bezieht sich auf das Verhalten eines Mitarbeiters, welches einen positiven Einfluss auf die Unternehmensfunktion hat und die individuelle und organisationale Leistung verbessern kann (vgl. Pan, Qin & Gao 2014, S. 129).

Die Autoren definieren IRB als einen positiven, erfüllenden und arbeitsbezogenen Zustand, welcher durch Kraft, Hingabe und Absorption gekennzeichnet ist (vgl. Ramos et al. 2014, S. 302). Kraft bzw. Vitalität bezieht sich auf ein hohes Maß an Energie und geistiger Belastbarkeit während der Arbeit und einer hohen Beharrlichkeit bei der Bewältigung von Herausforderungen. Hingabe wird durch ein starkes Einbringen in die Arbeit charakterisiert, was zum Erleben von Bedeutung, Begeisterung und Ansporn führt. Die Absorption als dritte Dimension von IRB wird gemäß den Autoren als Vertiefung in die eigene Arbeit beschrieben, wobei keinerlei Zeitempfinden vorherrscht und es dem Einzelnen schwerfällt, sich von seiner Aufgabe zu lösen (vgl. ebd., S. 302).

Stewardship-Verhalten wird charakterisiert durch die langfristige Orientierung auf die Organisation und ihr finanzielles Wohlergehen, gepaart mit einem affektiven Gefühl der Verbundenheit. Das Verhalten des Stewards ist auf die Interessen des Unternehmens abgestimmt, wobei seine eigenen Interessen dem Wohl des Unternehmens untergeordnet sind (vgl. Henssen et al. 2014, S. 313; Zhu et al. 2013, S. 297 f.; Pierce, Kostova & Dirks 2003, S. 101).

Die Studie von Peng (2013) zeigt, dass KPO zum Zurückhalten von Wissen führt, wobei diese Beziehung vollständig durch Territorialität mediiert ist (vgl. ebd., S. 406 f.). Darüber hinaus konnte der Autor zeigen, dass OPO einen signifikant negativen Einfluss auf das Zurückhalten von Wissen hat und die negativen Konsequenzen von KPO abschwächen kann.