Handbuch Diversity Kompetenz

Vor dem Hintergrund eines steigenden Interesses an Cultural Diversity im Arbeitsleben werden im vorliegenden Kapitel die Konzepte Kultur, Interkulturalität und interkulturelle Kompetenz aus einer psychologischen Perspektive betrachtet und wechselseitig abgegrenzt. Weder innerhalb der Psychologie noch disziplinübergreifend existieren einheitliche Definitionen, doch weisen die vorhandenen Ansätze konzeptuelle Überschneidungen auf. So wird der Begriff Kultur als ein mehrdimensionales Konzept verstanden, welches Wahrnehmung, Denken und Handeln der Mitglieder einer bestimmten Gruppe beeinflusst. Interkulturelle Kompetenz ist als multidimensionales Konstrukt konzeptualisiert, dessen Facetten sich in Form von Listen-, Struktur- oder Prozessmodellen abbilden lassen. Implikationen für die Förderung von interkultureller Kompetenz im beruflichen Kontext werden diskutiert.

Interkulturelle Kompetenz avancierte in unterschiedlichsten Praxisfeldern, vom Sozialbereich bis hin zu Wirtschaftsunternehmen, zu einem vielbenutzten Begriff und zentralen Terminus. Er ist aus Debatten um Anforderungsprofile von Fachkräften in einer von Vielfalt geprägten Migrationsgesellschaft nicht mehr wegzudenken. Interkulturelle Kompetenz erscheint als Schlüsselkompetenz und die Zunahme von gesellschaftlicher Vielfalt ist für ihre Verfechter*innen begründender Referenzpunkt. Gleichwohl vereinen sich unter der Überschrift Interkulturelle Kompetenz ganz unterschiedliche, teils gegenläufige Grundannahmen und gar kontroverse Bezugnahmen. Die Vergewisserung über Spannbreite dieser Bezugnahmen und Eckpunkte jener Kontroversen ist unabdingbar, um Limitierungen und Potenziale des Ansatzes auszuloten und zugleich notwendige Voraussetzung für dessen Weiterentwicklung.

Ziel dieses Textes ist, die Auswirkungen von kultureller Diversity auf Zielsetzung und Aufgaben der Personalpolitik zu klären. Nach einer Definition von Kultur und Interkulturalität werden die Auswirkungen kultureller Diversity auf Arbeitsgruppen im Allgemeinen und deren Arbeitsleistung im Speziellen beschrieben. Hier beziehen wir uns auf Erkenntnisse aus verschiedenen Fachdisziplinen: Pädagogik, Psychologie und Ökonomie. Die Relevanz dieser Überlegungen für die Personalpolitik der Zukunft wird aufgezeigt. Im Anschluss legen wir dar, welche Bereiche für die Konzeption eines erfolgversprechenden Trainings interkultureller Diversity Kompetenz zu berücksichtigen sind. Hierzu zählen affektive, kognitive und verhaltensbezogene Dimensionen, die nur in ihrer Gesamtheit zu einer stabilen Änderung von Einstellungen, Können und tatsächlichem Verhalten führen werden.

Ausgehend von einer stetigen Ausweitung interkultureller Arbeitsumgebungen vermittelt das vorliegende Kapitel aus psychologischer Sicht einen theoretischen und empirischen Überblick über den derzeitigen Forschungsstand zur Bedeutung von Interkulturalität als Diversity Dimension im Arbeitsleben. Der Fokus des Kapitels liegt auf der europäischen Perspektive, schwerpunktmäßig auf dem deutschsprachigen Raum. Zunächst wird vorgestellt, in welcher Form sich kulturelle Faktoren auf Strukturen, Prozesse und Interaktionsformen im Berufsleben auswirken können. Anhand arbeitsplatzbezogener und demografischer Merkmale wird im Anschluss betrachtet, welche Stressoren und Ressourcen in interkulturellen Arbeitssettings auftreten, welchen Einfluss sie auf das physische und psychische Wohlergehen der Betroffenen nehmen und wie sie bewältigt werden können. Abschließend werden verschiedene Ansätze zur Nutzbarmachung von Interkulturalität als Arbeitsressource auf der politisch-gesellschaftlichen, der organisationalen und der individuellen Ebene vorgestellt und diskutiert.

Zwischen Diversity Management und Interkulturellem Management existieren in Forschung und Praxis nur wenige Wechselbeziehungen, obwohl sie sich wichtige Impulse liefern könnten. Dieser Buchbeitrag stellt zum einen auf Basis eines Paradigmenmodells aus der Organisationsforschung einen Orientierungsrahmen für den Forschungsstand in Diversity Management und Interkulturellem Management bereit; zum anderen wird anhand eines Fallbeispiels illustriert wie exemplarisch gewählte Modelle des Interkulturellen Managements für das Diversity Management und für die Entwicklung von Kompetenzen von Nutzen sein können.

Ziel des Beitrags ist es, den Umgang mit gesellschaftlicher Vielfalt zu skizzieren und die strategischen Ansätze der interkulturellen Orientierung und Öffnung sowie des Diversity Managements darzustellen, miteinander zu vergleichen und Konsequenzen für eine Diversitätspolitik insbesondere in Sozialer und pädagogischer Arbeit aufzuzeigen. Der professionelle Umgang mit den Herausforderungen durch Einwanderung und die dafür geschaffenen strukturellen Rahmenbedingungen vor dem Hintergrund der politischen Lebenslüge, Deutschland sei kein Einwanderungsland, wurden in den 1990er-Jahren zunehmend kritisch analysiert. Mit interkulturellen Arbeitsansätzen schien zunächst eine fachlich adäquate Antwort auf die gesellschaftlichen Herausforderungen gefunden zu sein. Mit einem breiteren Vielfaltsverständnis stellten der Diversity-Gedanke und dessen strategische Umsetzung im Diversity Management ein Angebot dar, die kategoriale Verengung der einzelnen Zielgruppenorientierungen aufzubrechen und zu erweitern. Nach zunächst deutlichen Vorbehalten gegenüber einem profitorientierten Managementkonzept, das von globalen Akteuren der internationalen Wirtschaft praktiziert wurde, konnten in der fachlichen Rezeption von Diversity Management auch dessen bewegungspolitische Wurzeln herausgearbeitet werden. Aktuell findet eine Zusammenschau der unterschiedlichen Ansätze im Umgang mit gesellschaftlicher Vielfalt statt. Unter Einbeziehung von Erfahrungen mit dem Analyseansatz der Intersektionalität zeichnen sich die Konturen einer neuen Diversitätspolitik ab, die geeignet erscheint, für die pädagogische und Soziale Arbeit eine deutliche Qualifizierung zu bringen.

Aus wissenssoziologischer Perspektive lässt sich (Cultural) diversity als normative Leitidee deuten, die sich im Verlauf der 1990er-Jahre im Kontext des Verbots der Rassendiskriminierung weltweit etablieren konnte und die mit einer umfassenden Verschiebung der Wahrnehmung kultureller und ethnischer Unterschiede verbunden ist. Diese Wahrnehmungsverschiebung wirkt sich auch auf das gesellschaftliche Verständnis von Migration und die Bewältigung von Migrationsfolgen aus: Vor dem Hintergrund einer vielfältigen Welt wandelt sich Ethnizität vom Stigma kultureller Differenz zu einer individuellen Ressource.

In Anlehnung an Albert Memmis Definition von ‚Rassismus‘ wird zunächst der Begriff ‚Rassismus‘ und dabei die Relevanz wertender Differenzierung erörtert. Im Anschluss erfolgt eine Betrachtung der gegenwärtig häufig zu beobachtenden kulturrassistischen Variante des Rassismus. Ausgehend von diesen sozialwissenschaftlichen Betrachtungen werden einige Konsequenzen einer rassismuskritischen Perspektive – im Kontext pädagogischer Praxis – genannt, wobei hierbei der Fokus auf die Begriffs- und Dominanzsensibilität sowie die kritische Reflexion der Funktion wertender Othering-Prozesse gelegt wird.Im vorliegenden Artikel wird aus Sicht einer sozialwissenschaftlichen Rassismusanalyse zunächst Rassismus in Wesen und Form beschrieben, um anschließend Empfehlungen für die pädagogische Praxis in der Auseinandersetzung mit Rassismus und Diversität in der Migrationsgesellschaft zu formulieren.

In diesem Text beschäftigten sich die Autorinnen und Diversity-Trainerinnen mit ihrer langjährigen Erfahrung in Trainings zur Dimension ethnische Herkunft und Hautfarbe in Deutschland. Sie gehen der Frage nach, warum in ihren Trainings regelmäßig ein Auseinanderfallen zwischen dem aufgeklärten Selbstverständnis der Teilnehmenden und einer mangelnde Selbstreflexion über die eigenen (deutschen) kulturellen Prägungen sowie ein mangelndes Verständnis über die bestehende strukturelle Diskriminierung von Menschen mit Migrationshintergrund zutage tritt.Sie zeigen auf, wie sich hierin der gesellschaftliche Bewusstseinswandel, der hinter dem erst vor einem Jahrzehnt erreichten politischen Konsens von Deutschland als Einwanderungsland nachhängt, widerspiegelt. Sie legen dar, warum Diversity-Sensibilisierungstrainings eine wichtige Rolle spielen können, und mit welchen Methoden es in den Trainings gelingt, einen Perspektivwechsel herbeizuführen und damit einen Bewusstseinswandel bei den Teilnehmenden anzustoßen.

Ziel des vorliegenden Beitrages ist es zum einen, die vorhandenen Potenziale von Menschen mit Migrationshintergrund für den Zugang zum Arbeitsmarkt darzustellen. Zum anderen werden aus den vielfältigen Potenzialen und damit sehr diversen Anliegen der Ratsuchenden die Herausforderungen an die Beratung bzw. vor allem an die Beratenden herausgearbeitet und daraus deren erforderliche Kompetenzen abgeleitet.

Dieser Beitrag beschäftigt sich mit unterschiedlichen Aspekten des Aussehens von Menschen sowie den daraus folgenden Konsequenzen im privaten und beruflichen Alltag. Er geht aus psychologischer, soziologischer und betriebswirtschaftlicher Sicht darauf ein, wie auf verschiedene Ausprägungen von Attraktivität, Körperlichkeit und Schönheit reagiert wird. Positive und negative Diskriminierungen begleiten viele Abweichungen von den Normalitätserwartungen. Wie dick oder dünn, schönheitsoperiert oder naturbelassen, groß oder klein, mehr oder weniger attraktiv, besser oder schlechter gekleidet darf man in einem bestimmten Umfeld sein? Wann führen Äußerlichkeiten ggf. zu einer beruflichen Fehleinschätzung oder gar zu einer Stigmatisierung einzelner Personen? Es bedarf einer besonderen Diversity-Kompetenz, sich von Besonderheiten des Aussehens nicht beeinflussen zu lassen, wenn es zum Beispiel um Personalentscheidungen in Organisationen geht.

Alterung und Schrumpfung der Bevölkerung sind ein Faktum, dessen sich die Gesellschaft und im speziellen die Unternehmen und die öffentliche Verwaltung annehmen müssen. Dieser Beitrag klärt die Begriffe Altern, Alter, Diversity und Diversity Management und stellt Alterstheorien als Erkenntnisgrundlage des Age-Diversity Management mit dem Ziel vor, Diskriminierung zu vermeiden und abzubauen und Maßnahmen der zielbezogenen Integration insbesondere älterer Menschen in Wirtschaft und Gesellschaft so einzusetzen, daß negative Folgen der Alterung und Schrumpfung der Bevölkerung abgemildert werden können. Ein nicht uneingeschränkt optimistischer Ausblick beschließt den Beitrag.

Der demographische Wandel bedingt für Organisationen, dass sie sich mit zunehmend altersdiversen Belegschaftsstrukturen konfrontiert sehen. Der folgende Beitrag setzt sich damit auseinander, welche Chancen und Herausforderungen sich aus dieser Entwicklung ergeben. Auf Basis von aktuellen Ergebnissen aus der Organisations-, Management- und psychologischen Forschung werden zunächst potenzielle Auswirkungen von Altersdiversität auf die teambezogene und organisationale Leistungsfähigkeit beleuchtet. Darauf aufbauend werden konkrete Ansätze für Entscheidungsträger in Managementpositionen entwickelt, um den Herausforderungen steigender Altersdiversität in Organisationen erfolgreich zu begegnen.

Der Beitrag thematisiert Age-Diversity aus Genderperspektive. Alter und Geschlecht sind soziale Strukturmerkmale, die Lebens- und Erwerbschancen prägen. Auf Grundlage der Forschungsperspektiven Double Jeopardy und Intersektionalität der (sozialgerontologischen) Genderforschung wird das Zusammenwirken von Alter und Geschlecht in der Arbeitswelt diskutiert und mit Arbeitsmarktdaten illustriert.

Generation Diversity bietet im betrieblichen Miteinander sowohl Chancen, birgt aber auch erhebliche Konfliktpotenziale zwischen den einzelnen Beschäftigten-Generationen. Als interdisziplinäres Konzept verknüpft Generationen-Management Wirtschaftswissenschaften und Soziologie, um Orientierung beim Management von Mehr-Generationen-Belegschaften zu geben. Ausgehend von der Darstellung des Generationenzugehörigkeitsansatzes zeigt der Beitrag die Bedeutung von Generationen-Management als Facette von Diversity Management auf und skizziert Handlungsfelder sowie Maßnahmen für die betriebliche Umsetzung von Generationen-Management.

Altersgemischte Teams haben sowohl Vor- als auch Nachteile, wobei letztere im Arbeitsleben wahrscheinlicher sind. Die neuere Forschung hat daher untersucht, welche Faktoren solche Teams effektiver machen. Dieser Beitrag fasst die aktuellen Befunde zusammen und beschreibt klare Anforderungen an die alter(n)-sgerechte Führung und Gestaltung der Arbeitsumgebung von jüngeren und älteren Mitarbeitern. Zudem werden zwei Instrumente vorgestellt: Der Fragebogen FAF-16 als Diagnosetool für die Qualität alter(n)sgerechter Führung und ein Training zur Führung von altersgemischten Teams, das bereits in Verwaltung und Produktion erfolgreich umgesetzt wurde.

Wenn Altersdiversität weniger als Risiko, sondern als Chance für die Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit gesehen werden soll, gilt es im Sinne eines Age Diverse Sourcing die Verfügbarkeit und Wirksamkeit altersdiverser Kompetenzträger langfristig sicherzustellen und die konstruktive generationenübergreifende Zusammenarbeit im Unternehmen zu fördern. Im Rahmen dieses Beitrags wird zwischen drei Gestaltungsfeldern des Age Diverse Sourcing differenziert. Vor dem Hintergrund des Ziels der proaktiven Nutzung von Altersvielfalt, erfolgt eine Diskussion, wie ausgewählte personalwirtschafte Konzepte gestaltbar sind. Die Analyse macht deutlich, dass die betrachteten Konzepte in Literatur und Praxis oftmals einseitig auf junge Altersgruppen ausgerichtet sind. Aus der Perspektive des Age Diverse Sourcing gilt es diesen jugendzentrierten Fokus auszudehnen. Unter Rückgriff auf theoretisch-konzeptionelle Überlegungen aus den Bereichen der Soziologie, Psychologie und Betriebswirtschaftslehre werden entsprechende Gestaltungsoptionen zusammengestellt.

Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels sind die Qualifizierung einer ausreichenden Zahl an Fachkräften und die Sicherung des Wissens erfahrener Arbeitnehmer zentrale Herausforderungen für Unternehmen. Wir betrachten in diesem Beitrag intergenerationale Lernformate als Mittel zur (1) Weiterentwicklung von Mitarbeitern mit unterschiedlichen Erfahrungsständen sowie (2) Förderung des Wissensaustauschs zwischen Generationen. Dazu klassifizieren wir Ansätze des intergenerationalen Lernens nach der Richtung (unidirektional ↔ wechselseitig) und dem Formalisierungsgrad (informell ↔ formell) der Prozesse.

Der vorliegende Beitrag gibt einen Überblick über das sozialpsychologische Wissen über Geschlechterstereotype und Geschlechterrollen, welches für Diversity-Kompetenz in Bezug auf Gender unerlässlich ist. Geschlechterstereotype schreiben Frauen und Männern unterschiedliche Fähigkeiten und Eigenschaften zu. Sie schränken ein, welche Verhaltensweisen, Interessen und Berufe Frauen und Männer für sich in Betracht ziehen. Situationen, in denen Geschlechterstereotype aktiviert werden, mindern die Leistungen von Frauen in Bezug auf typisch maskuline Fähigkeiten. Wenn durch die geringe Zahl anwesender Frauen oder andere Hinweise nahegelegt wird, dass Frauen ‚nicht dazugehören‘, sinkt das Interesse von Frauen beispielsweise an Studienfächern und Arbeitsstellen. Auch überdauernde Stereotype von Fächern und Berufen bilden eine Hürde, die Frauen von bestimmten Karrieren abhält. Wenn Personalverantwortlichen wenig objektive Informationen vorliegen und sie sich keine Zeit nehmen, ein überlegtes Urteil auf der Basis tatsächlicher Fakten zu bilden, laufen sie Gefahr, Frauen auf Basis von Geschlechterstereotypen schlechter zu beurteilen als Männer mit objektiv gleichen Qualifikationen. Rollenaufteilungen in der Partner- und Elternschaft erleichtern die Karrieren von Männern, erschweren aber diejenigen (heterosexueller) Frauen. Damit stellen Geschlechterstereotype und traditionelle Geschlechterrollen auch heute noch Hürden für die Karrieren von Frauen dar.

Diversity Management gilt als moderne Gleichstellungsstrategie für und in Organisationen. Der Artikel beschäftigt sich aus einer soziologischen Perspektive mit der Frage, inwiefern Diversity Management überhaupt als Gleichstellungsstrategie zu verstehen oder auch zu kritisieren ist. Entlang geschlechtertheoretischer Debatten zur Intersektionalität wird gezeigt, dass Gesellschaftsmitglieder in ein komplexes Gefüge sozialer Differenzierungen und Ungleichheiten eingebunden sind. Die Betonung von Diversität als ökonomisch nutzbare Ressource für Organisationen ignoriert häufig die ungleichen gesellschaftlichen Verhältnisse, in die die Einzelnen eingebunden sind. Damit besteht die Gefahr, über Diversity Management auf sozialer Ungleichheit basierende, aber auch rassistische und sexistische Ausschlüsse immer wieder zu (re)produzieren. Im Anschluss an konzeptionelle Überlegungen zum Zusammenhang von Gender und Diversity werden Ansatzpunkte für ein macht- und herrschaftskritisch angelegtes Diversity Management vorgestellt.

Was heißt und zu welchem Ende studieren wir Gender- und Diversity-Kompetenz? Zur Diskussion und Beantwortung dieser Fragen gibt dieser Beitrag einen Überblick über Gender- und Diversity-Studies im deutschsprachigen Raum. Er erhebt dafür die Denominationen von Professuren und die Selbstorganisation in Fachgesellschaften, das Profil von Forschungsinstituten, die Herausgabe von Zeitschriften und das Angebot an Studiengängen.In Bezug auf Bildung als Wertebildung diskutiert der Beitrag, wie sich Gender und Diversity ergänzen, aber auch aneinander reiben. Mit Bezug auf das Thema der Mehrsprachigkeit und die feministische Norm des ‚Universal Caregivers‘ werden Gender- und Diversity-Perspektiven vorgestellt. Im Fazit werden verschiedene Ebenen eingeführt, die für die Begriffswahl/qual zwischen Gender, Intersektionalität und Diversity relevant sein können und eine fundierte Debatte ermöglichen.

Die Strategie Gender und Diversity – G&D wird in Unternehmen eingesetzt, um die Kompetenz für Gleichstellung und Vielfalt bei Führungskräften zu erhöhen. In diesem Beitrag wird aus dem Forschungsstand der Organisationspädagogik und der Genderforschung heraus zunächst ein theoretisches Fundament geschaffen. Auf dieser Basis wird dann die Methode des Transformativen Organisationalen Lernens (TOL) für eine Praxisintervention entwickelt. Sowohl die forschungsmethodischen Grundlagen als auch die didaktischen Methoden der Intervention werden damit theoretisch begründet. Die Veränderungsprozesse werden initiiert und die Wirksamkeit der Intervention begleitend in einer empirischen Evaluation gemessen. Durch die Intervention werden Lernprozesse zu Gender und Diversity von Individuen, Gruppen und Organisationen gefördert. Von der Wissensvermittlung über die partizipative Zielorientierung bis hin zum Change Prozess wird der Prozess des G&D geschildert.

In diesem Beitrag, der auf Erkenntnissen der Beziehungsforschung, der kulturvergleichenden Psychologie, der Neuropsychologie und der Sozialpsychologie beruht, geht es um den Zusammenhang zwischen Liebe und Beziehungszufriedenheit in einer kulturvergleichenden Perspektive. Im ersten Teil wird die Bedeutung der Liebe in Alltag und Wissenschaft dargestellt. Im Weiteren werden Studien betrachtet, die den Zusammenhang zwischen Liebe und Beziehungszufriedenheit in kulturvergleichender Perspektive erfassen. Auf der Grundlage von kulturvergleichenden Studien werden kulturelle Gemeinsamkeiten und Unterschiede in der Vorhersage der Beziehungszufriedenheit durch Liebe hervorgehoben. Während die Ergebnisse für den Zusammenhang der Beziehungszufriedenheit mit romantischer und altruistischer Liebe sich in den untersuchten Kulturen übereinstimmend positiv gestalten, erweist sich der Zusammenhang mit spielerischer Liebe als durch kulturelle Vielfalt gekennzeichnet. Somit sind neben universellen Zusammenhängen auch kulturelle Besonderheiten zu berücksichtigen, wenn es um Liebe und Beziehungszufriedenheit geht.

Der Beitrag will ein besseres Verständnis für den machtvollen, gesellschaftsstrukturierenden Charakter der sozialen Kategorien Geschlecht und Sexualität ermöglichen. Im Mittelpunkt stehen die diffusen Grenzen zwischen diesen beiden Kategorien und ihre Bindung an weitere Differenzlinien. Dafür werden unterschiedliche Perspektiven und Konzepte vorgestellt, die ein Feld von konstruktivistisch informierter Biologie, Gender Studies, Queer Theory, Trans(gender) Studies und Rassismusforschung umfassen. Problematiken bestimmter Vorstellungen, die gesellschaftlich dominant sind, werden herausgearbeitet, um die Wichtigkeit eines sensiblen Umgangs mit (nicht nur) diesen Vorstellungen und Begriffen zu verdeutlichen.

Gesellschaftlichen Entwicklungstendenzen zu mehr Sichtbarkeit und Rechte für LGBT*I Lebensweisen stehen heteronormative Diskriminierungen in z. T. neuer Form gegenüber. Der Beitrag skizziert zentrale Perspektiven der Queer Theory als eine theoretische Fundierung einer Diversity Education, die die Kategorien Geschlecht und Sexualität macht- und identitätskritisch aufgreift und vorherrschende Vorstellungen über diese in Frage stellt. Er stellt Qualitäten und Herausforderungen einer pädagogischen Professionalität vor, die nicht nur daran orientiert ist, antidiskriminierend zu wirken, vielmehr auch einen Beitrag dazu leistet, geschlechtliche und sexuelle Vielfalt entnormalisierend zu ermöglichen.

In diesem Beitrag wird das Konzept der sexuellen Orientierung aus sexualwissenschaftlicher Perspektive besprochen. Es wird verdeutlicht, dass Diversity Kompetenz in Hinblick auf sexuelle Orientierung in besonderer Weise gefragt ist. Zum einen haben Themen um Sexualität und Geschlecht eine besondere ‚Fähigkeit‘, Entdifferenzierung auszulösen und Anders-Sein abzuwerten. Zum anderen zeichnet sich die Sexualität der Menschen aber gerade durch Vielfältigkeit von sexuellem Verhalten, sexueller Anziehung und sexuellen Identitäten aus. Die Grenzen der im konventionellen Sprachgebrauch verwendeten Begriffe der Hetero-, Homo- und Bisexualität werden aufgezeigt und alternative Konzepte vorgestellt. Diskurse zur Fluidität menschlichen Begehrens werden skizziert und empirische Befunde zur Häufigkeit nicht-heterosexueller Orientierungen diskutiert. Folgen fehlender Diversity Kompetenz für nicht-heterosexuelle Mitglieder unserer Gesellschaft werden dargestellt.

Sexuelle Orientierungen werden oft nur in den Kategorien homo-, bi- und heterosexuell gedacht, was der Vielfalt des Phänomens nicht gerecht wird. Die sexuelle Orientierung eines Menschen hat viele Facetten und stellt dabei auch nur einen Teilbereich der sexuellen Identität dar, die darüber hinaus die Ausgestaltung der Sexualität und die Verantwortungsübernahme für sich und andere beinhaltet. Eine positive Identitätsentwicklung kann nur dann gewährleistet werden, wenn heteronormative Annahmen, Vorurteile und die entsprechenden Alternativen kritisch reflektiert werden. Vorschläge dazu, von der eigenen Sensibilisierung für den Umfang und die Verortung des Themas bis hin zu Mindestanforderungen für die wissenschaftliche und journalistische Arbeit, geben wir in dem vorliegenden Kapitel. Es beruht auf den aktuellen Wissensständen der Psychologie und bezieht soziologische und genderwissenschaftliche Erkenntnisse ein.

Junge Menschen sammeln in größerem Maße gleichgeschlechtliche sexuelle Erfahrungen. Durch das Konzept Homosexualität werden diese Erlebnisse nur unzureichend erfasst. Vielmehr bedarf es Möglichkeiten, auch gleichgeschlechtliche sexuelle Erfahrungen sammeln zu können, ohne Druck, sich deshalb gleich als homosexuell identifizieren zu müssen. Der sexualwissenschaftliche Beitrag geht von einer aktuellen Situationsbestimmung aus, um anschließend zu erläutern, wie die starre Identität Homosexualität – ebenso Heterosexualität und Bisexualität – historisch erst im 19. Jahrhundert aufgekommen ist und wie sich mit dem identitären Konzept neue Umgangsweisen mit gleichgeschlechtlichen sexuellen Handlungen ergeben. Der Beitrag regt an, Diversity Management nicht (nur) identitär zu denken.

Sowohl Im wissenschaftlichen Diversity Diskurs als auch in der Diversity Management-Praxis sind Intersexualität und Transidentität (bzw. Transsexualität oder Transgender) bisher lediglich Randthemen. Dieser Beitrag zeichnet die unterschiedlichen soziologischen, medizinischen und betriebswirtschaftlichen Diskursfelder zu beiden Kategorien nach und leitet daraus Anknüpfungspunkte für organisationales Diversity Management ab. Es wird gezeigt, dass beide Phänomene verschiedene Aspekte der Diversity-Dimension ‚Geschlecht‘ repräsentieren. Ihre bisher übliche Zuordnung in eine Sammelkategorie zusammen mit der Diversity-Dimension ‚sexuelle Orientierung‘ kann als ein wesentlicher Grund dafür angesehen werden, dass sie in Diversity Programmen auf der Maßnahmenebene meist unberücksichtigt bleiben. Vor diesem Hintergrund entwickelt dieser Beitrag einen modifizierten Zugang zur dimensionsspezifischen Herangehensweise im Diversity Management und zeigt die Notwendigkeit auf, die Dimensionen ‚Geschlecht‘, ‚Geschlechtsidentität‘ und ‚sexuelle Orientierung‘ als ein zusammenhängendes organisationales Handlungsfeld zu betrachten. Für die Diversity Management-Praxis ist damit ein grundlegendes Überdenken der eigenen Zielsysteme und Maßnahmengestaltung verbunden.

Die Kategorie ‚Behinderung‘ ist mittlerweile eine stets mitgenannte Dimension im Katalog des Diversity-Ansatzes, weist jedoch eine gewisse Sperrigkeit im Feld auf, was mit der gesellschaftlich überwiegend negativen Bestimmung von ‚Behinderung‘ und den oftmals getrennten Lebenswelten behinderter und nichtbehinderter Menschen in gesellschaftlichen Bereichen wie Bildung und Arbeit zusammenhängt. Dieser Artikel erläutert und kommentiert aus Sicht der Disability Studies verschiedene Aspekte der Kategorie ‚Behinderung‘, um auf die Bedeutung kritischer Reflexion gesellschaftlicher und individueller Behinderungs- und Normalitätsbegriffe sowie auf die Bewusstseinsbildung für Belange und Bedürfnisse behinderter Menschen in der Erarbeitung von Diversity-Kompetenzen hinzuweisen.

Diversity Kompetenz verlangt, stereotype Bilder zu hinterfragen und Inklusion im gesellschaftlichen Geschehen umzusetzen. Insbesondere Arbeitskräfte mit einer Behinderung sind defizitorientierten stereotypen Annahmen ausgesetzt. Wird die Normalität nicht länger in Ableitung der Mehrheitsbedürfnisse festgelegt, können Systeme und Arbeitsbedingungen ressourcenorientiert auf die Vielfalt ausgerichtet werden. Behinderung wird nicht mehr als Defizit sondern neu als Ressource verstanden, die es strategisch gezielt zu nutzen gilt. Durch diesen Kulturwandel ergänzen sich unterschiedlichste Fähigkeiten von behinderten wie nicht behinderten Mitarbeitenden synergetisch zum Nutzen aller Anspruchsgruppen, die für ein System relevant sind. Gefordert sind die Organisationspsychologie, die Organisationsentwicklung, das Change Management, das Personal Management und selbstverständlich das Diversity Management, um starre Stellenprofile aufzulösen und neue, arbeitspartnerschaftlich orientierte Arbeitsmodelle einzuführen. Zur Unterstützung dieses Prozesses dient das Instrument ‚Diversity Optima‘, welches ein gezieltes Zusammensetzen von Teams ermöglicht.

Wie kann der professionelle Umgang mit Behinderung in der gesamten Lebensspanne konzeptuell gestaltet sein? Im interdisziplinären Diskurs zur Diversity Kompetenz versucht dieser Beitrag aus Perspektive der Sonderpädagogik Antwort auf aktuelle Fragen zu geben. Dabei interessiert beispielweise, wie im Bildungs- und Gesundheitssektor der Umgang mit Vielfalt, speziell mit Menschen mit Behinderung, durch das Rahmenkonzept ‚Inklusion‘ global, national und lokal gesteuert wird oder wie Konstruktion und Dekonstruktion von Behinderung auf den Ebenen der Kultur, der Gesellschaft und des Individuums erfolgen. Ebenso wird eruiert, wie sich der professionelle Umgang mit Vielfalt in Abhängigkeit von den jeweils tonangebenden sonderpädagogischen Paradigmen verändert und wie für die gesamte Lebensspanne professionelle Handlungsfelder der Pädagogik bei Beeinträchtigungen aussehen. Letztlich wird auch beleuchtet, welches Kompetenzkonzept eine Didaktik der Vielfalt bzw. eine inklusive Didaktik leiten kann.

Der Beitrag untersucht die Herausforderung Diversität im Kontext von Werkstatträten (WR). WR sind die von Beschäftigten in Werkstätten für behinderte Menschen gewählten Vertreter. Am Beispiel dieses Gremiums und seiner institutionellen Mitwirkungsmöglichkeiten werden der gesetzliche Auftrag von WR dargestellt und die damit aufgezeigten Herausforderungen exemplarisch und perspektivisch erläutert.

Vor dem Hintergrund wachsender gesellschaftlicher Vielfalt entwickelt sich Diversity Kompetenz zu einer wichtigen Schlüsselqualifikation. Bisher wenig berücksichtigt wurde die Diversity Dimension Behinderung, die im Kontext der UN-Behindertenrechtskonvention an Bedeutung gewinnt. Der vorliegende Beitrag befasst sich mit der (zumeist ‚unsichtbaren‘) Gruppe der Studierenden mit Behinderungen, die eine vernachlässigte inländische Fachkräfteressource darstellt, sowie deren Übergang ins Arbeitsleben. Es zeigen sich vor allem strukturelle Probleme bei der Gestaltung des beruflichen Lebenslaufs sowie psychologische Barrieren am Übergang, die zu einer Benachteiligung der Zielgruppe auf dem Arbeitsmarkt führen. Bisher existierende Unterstützungsangebote und -strukturen werden wenig genutzt, sind nicht barrierefrei oder nicht zielgerichtet genug. In einem Ausblick wird angedacht, wie Diversity Strategien bzw. die Steigerung von Diversity Kompetenz der beteiligten Akteur*innen dazu beitragen können, bestehende Barrieren zu überwinden und die chancengerechte Teilhabe von Akademiker*innen mit Behinderungen zu ermöglichen.

Individualisierung ist in (post-) modernen Gesellschaften Normalität. Daher ist Diversität und dessen Management ein omnipräsentes Thema, sowohl in Unternehmen als auch der Politik, sogar in den Kirchen. In der Religionssoziologie versuchen drei Theorien die Säkularisierung und religiöse Individualisierung zu erklären. Neben dieser wissenschaftlichen Diskussion in der Soziologie, versuchen beide christlichen Kirchen Deutschlands einen geeigneten Umgang mit der Diversität ihrer Mitglieder zu finden. Um dies zu erreichen, stützen sich die Kirchen vor allem auf zwei Studien: Den Religionsmonitor und die Sinus-Milieus. Die erste liefert mit ihren rund 35.000 Interviews in 21 Ländern eine breite, internationale und interreligiöse Datenbasis. Die zweite entwickelt auf Grundlage des sozio-ökonomischen Hintergrunds der Befragten zehn Lebensstile (Milieus) und setzt diese in Beziehung zu ihrer religiösen Glaubenspraxis. Auf Basis dieses Wissens, versuchen die christlichen Kirchen ihr Angebot so aufzustellen, dass sich alle zehn Milieus davon angesprochen fühlen.

Religiöse Diversität umfasst auf der einen Seite die Diversität der ‚großen‘ institutionalisierten und der ‚kleinen‘ popularen Religionen, auf der anderen Seite die Diversität der frommen und pragmatischen Gläubigen. Aus soziologischer Perspektive soll zunächst unter Rückgriff auf Erkenntnisse der Theologie wie der Religionsethnologie der Religionsbegriff geklärt werden. Ausgehend von drei Positionen der Gläubigen zu ‚Andersgläubigen‘ sollen dann die Ausführungen Jürgen Habermas‘ zum Verhältnis von Gläubigen und Säkularen und zu ihrem Streit um die Bedeutung der Religion vorgestellt werden. Daran anknüpfend wird auf die Diversität der Gläubigen und der Säkularen hingewiesen und die These vertreten, dass der Diversity-Ansatz nicht neutral, sondern religionsfreundlich und daher im Streit um die Bedeutung der Religion in der (Halb-)Öffentlichkeit parteiisch ist.

Ausgehend von der Zunahme religiöser Pluralität in Deutschland und der dadurch erforderlichen Diversity Kompetenz widmet sich der Beitrag aus religionssoziologischer und sozialpsychologischer Perspektive interreligiösen Kontakten einerseits in der Bevölkerung und andererseits zwischen religiösen Gemeinden. Dabei zeigen die Datenanalysen einer Bevölkerungsumfrage zu Einstellungen gegenüber religiöser Diversität deutlich, dass interreligiöse Kontakte der zentrale Einflussfaktor sind, um Vorurteile abzubauen und positive Einstellungen gegenüber dem religiös Anderen zu fördern, und bestätigen damit die Kontakthypothese. Die Ergebnisse einer Befragung von Gemeindeleitungen in Hamburg weisen allerdings darauf hin, dass interreligiöse Kontakte deutlich weniger verbreitet sind als intrareligiöse sowie gesellschaftliche Kontakte und zudem vergleichsweise unbefriedigender bewertet werden. Als Gründe hierfür werden zwar auch religiöse und kulturelle Unterschiede genannt, insbesondere aber werden die sozialen Gelegenheitsstrukturen als unzureichend erachtet. Demzufolge liegt ein wichtiger und bisher wenig beachteter Ansatzpunkt zur Förderung interreligiöser Kontakte auf individueller als auch kollektiver Akteursebene darin, gerade niedrigschwellige Kontaktgelegenheiten zu schaffen und eine entsprechende zivilgesellschaftliche Infrastruktur zu stärken. Damit kann eine grundsätzliche Offenheit zwischen den Angehörigen der verschiedenen Religionen befördert werden, die wiederum Nährboden auch für tiefergehende interreligiöse Dialoge und die Entwicklung stärker kognitiver interreligiöser Kompetenzen insbesondere in der schulischen und universitären Bildung sein kann.

Interreligiöse Dialogkompetenz ergibt sich als Anforderung aus der Tatsache, dass in der globalisierten Gesellschaft Menschen unterschiedlicher Religion und Weltanschauung oft Tür an Tür wohnen. Zu dieser Kompetenz gehören die Kenntnis unterschiedlicher Religionen und Religionsformen, Haltungen des Respekts, der Unvoreingenommenheit, der Empathie und Konfliktfähigkeit sowie Handlungskompetenzen im Alltag und in der professionellen Arbeit.

Der Artikel behandelt exemplarisch wichtige Verhaltensregeln und theoretische Ansätze zum interreligiösen Dialog, gibt einen exemplarischen Einblick in Orte und Inszenierungen des interreligiösen Gesprächs seit dem Mittelalter und beschreibt schließlich einige Beispiele gelungener Projekte interreligiösen Dialogs aus der Gegenwart, die zeigen, dass das Bewusstsein um die Notwendigkeit des Dialogs gestiegen ist.

Im Kontext von Migrationsbewegungen hat sich in Deutschland eine zunehmend religiös-plurale Gesellschaft entwickelt. Nach dem Christentum ist der Islam die zweitgrößte Religion in Deutschland, wenn auch mit deutlichem Abstand. Gleichzeitig stehen Muslime bei der Thematisierung integrationsrelevanter Fragen – auch der Arbeitsmarktintegration – oftmals im Fokus öffentlicher Diskussionen. Wissenschaftliche Studien zeigen, dass Angehörige religiöser Minderheiten gegenüber der Mehrheitsbevölkerung teils signifikant verschieden in den Arbeitsmarkt integriert sind. Jedoch wird direkte bzw. indirekte Diskriminierung nicht immer allein auf die Zugehörigkeit zu einer Religion wahrgenommen, sondern oftmals in Bezug auf mehrere Merkmale, wie die ethnische Herkunft, den sozialen Status und das Bildungsniveau. Um die Rolle von Diversity auf dem Arbeitsmarkt zu analysieren, werden im vorliegenden Beitrag Regelungen der Berufstätigkeit in einer religiös-pluralen Gesellschaft erläutert sowie die Unterschiede beim Arbeitsmarktzugang aus soziologischer Perspektive beleuchtet. Außerdem wird auf Basis der Daten zur Studie „Muslimisches Leben in Deutschland (MLD)“ die Erwerbseinbindung von Männern und Frauen unterschiedlicher Religion, die aus einem muslimisch geprägten Herkunftsland stammen, analysiert.