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Erschienen in:
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2019 | OriginalPaper | Buchkapitel

2. Demografische Einflüsse auf die Personalauswahl

verfasst von : Katrin Fellner

Erschienen in: Moderne Personalauswahl

Verlag: Springer Fachmedien Wiesbaden

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Zusammenfassung

Die Schnelllebigkeit der heutigen Zeit fordert die Eignungsdiagnostik und der Personalmangel zwingt zu nachhaltigen eignungsdiagnostischen Entscheidungen. Es ist wichtiger denn je, Potenziale zu erkennen. Das Kapitel bietet u. a. einen Einblick, welche Verfahren sowie Kompetenzen zukunftsträchtig sind und welche von der Bildfläche verschwinden werden.

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Fußnoten
1
Hausknecht et al. (2004) konnten in einer Metastudie zeigen, dass sich ein angenehm empfundener Auswahlprozess sowohl bei ausgewählten als auch bei abgelehnten Bewerbern auf die Bereitschaft auswirkt, die Organisation weiterzuempfehlen.
 
2
Eine hohe Augenscheinvalidität hat ein Verfahren für den Teilnehmer dann, wenn er das Verfahren als geeignet empfindet, um die diagnostische Fragestellung zu beantworten. Augenscheinvalidität beruht auf persönlichem Empfinden.
 
3
Laut dem Statistischen Bundesamt (2018) waren im Jahr 2017 in Deutschland rund 29 % der Führungspositionen von Frauen besetzt. Der EU-Schnitt lag mit 34 % etwas höher. Informationen zur Frauenquote in der Schweiz gibt der Gender Intelligence Report (Advance & HSG 2018). Dem Bericht zufolge lag der Frauenanteil im Management in der Schweiz 2017 bei 30%.
 
4
Soziale Validität meint das Erleben und Bewerten diagnostischer Verfahren aus der Sicht der Verfahrensteilnehmer. Die soziale Akzeptanz kann mit den Akzept! Fragebögen von Kersting (verfügbar für Assessment-Center, Interviews, Leistungs- und Persönlichkeitstests) geprüft werden. Die Fragebögen können kostenlos angefordert werden.
 
5
Mit dem Nachweis der prognostischen Validität wird ein Vergleich der Leistungsprognosen, die in einem Assessment-Center gemacht werden, mit dem tatsächlichen Joberfolg hergestellt.
 
6
In diesem Zusammenhang wird von der Annahme ausgegangen, dass sich agil arbeitende Firmen vermehrt die Frage stellen, welche Person für die aktuelle Situation die passende ist, weniger, wer langfristig ins Unternehmen passt.
 
7
Die vier Buchstaben vom Wort VUCA sind wie folgt zu interpretieren: volatility (Unbeständigkeit), uncertainty (Unsicherheit), complexity (Komplexität) und ambiguity (Mehrdeutigkeit).
 
8
Dimension Werte: Loyalität, zwischenmenschliche Offenheit, Lernbereitschaft, Dimension Denken: Analysefähigkeit, strategisches Denken, Planungsfähigkeit, Dimension Handeln: Unternehmerisches Handeln, Entscheidungsfreude, Zielfokussierung, Resilienz, Dimension Interagieren: Durchsetzungsgeschick, Kooperationsfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Dimension Führen: Führung transaktional, Führung transformational.
 
9
Kognitive Fähigkeiten gelten als stärkster Prädiktor von Berufserfolg. Studien der letzten 30 Jahre ergeben ein einheitliches Bild (z. B. Meriac et al. 2008; zit. nach Obermann 2018).
 
10
Bei Situational Judgement Tests werden kritische Ereignisse wie der Umgang mit Beschwerden oder mit schwierigen Gesprächen in schriftlicher Form oder via Video dargeboten. Die Personen, die dem Test unterzogen werden, entscheiden sich für eine der dargebotenen Handlungsalternativen.
 
11
Schriftpsychologie.
 
Metadaten
Titel
Demografische Einflüsse auf die Personalauswahl
verfasst von
Katrin Fellner
Copyright-Jahr
2019
Buch
Moderne Personalauswahl

Print ISBN: 978-3-658-25896-2

Electronic ISBN: 978-3-658-25897-9

Copyright-Jahr: 2019

DOI
https://doi.org/10.1007/978-3-658-25897-9_2

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    Bildnachweise